Πώς να προσλάβετε τους καλύτερους υπαλλήλους: 10 life hacks από έναν έμπειρο επαγγελματία ανθρώπινου δυναμικού

2024 Συγγραφέας: Malcolm Clapton | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 03:52

Αυτή η τεχνική θα σας βοηθήσει να μάθετε όλα όσα χρειάζεστε για τους υποψηφίους, να αξιολογήσετε σωστά τις ιδιότητές τους και να προσλάβετε τους καλύτερους.

Προσλαμβάνω άτομα για πάνω από 12 χρόνια. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, έχω πραγματοποιήσει περισσότερες από 1.000 συνεντεύξεις και ανέπτυξα τη δική μου μεθοδολογία για την επιλογή υποψηφίων, την οποία ονομάζω «A-players-formula». Περιέχει πολλά στοιχεία που το καθιστούν το νούμερο 1 για την αποτελεσματικότητα.

Σωστή περιγραφή εργασίας

Η ιδανική δομή περιγραφής εργασίας μου δεν αντιγράφεται από το Διαδίκτυο ή τις περιγραφές θέσεων εργασίας, αλλά έχει δημιουργηθεί ως εξής:

• Σχετικά με την εταιρεία - τι κάνουμε, πόσοι από εμάς, πού είναι τα γραφεία μας.
• Αποστολή της θέσης - περιγραφή του γιατί προσλαμβάνετε ένα άτομο.
• Εντολή - περιγραφή της ομάδας στην οποία θα εργαστεί το άτομο.
• Αναμενόμενα αποτελέσματα - μια σαφή λίστα με το τι θα πρέπει να κάνει ο υποψήφιος σε ένα χρόνο.
• Αρμοδιότητες - βασικά κριτήρια επιλογής (αν κάποιος δεν τα πληροί, δεν θα τον λάβετε υπόψη).
• Θα είναι πλεονέκτημα - ένα σύνολο κριτηρίων, εάν υπάρχουν, που θα οδηγήσουν αμέσως τον υποψήφιο στους φιναλίστ της συνέντευξης.
• « Συν το κάρμα αν… «- σπάνια κριτήρια. Είναι απίθανο ένα άτομο να μπορεί να απαντήσει σε όλα ταυτόχρονα, αλλά αν υπάρχουν συμπτώσεις, αυτός είναι σχεδόν ένας φιναλίστ.
• Τι προσφέρουμε - περιγραφή του τι δεν έχουν οι άλλοι και γιατί ένα άτομο πρέπει να έρθει σε εμάς. Τουλάχιστον 10 πόντους, τουλάχιστον πέντε λέξεις για κάθε πόντο (επίσημος σχεδιασμός, ευέλικτο ωράριο, ασφάλιση - το διαγράφουμε αμέσως, το έχουν όλοι).
• Επαφές - πού να στείλετε το βιογραφικό σας. Εάν η κενή θέση δημοσιεύεται από κάποιον άλλο εκτός από τον διευθυντή στα κοινωνικά δίκτυα, τότε είναι καλύτερο να συνδεθείτε αμέσως στο προφίλ του διευθυντή στο LinkedIn / Facebook, ώστε το άτομο να καταλάβει ποιος είστε.
• Φωτογραφία γραφείου / ομάδας - για τον υποψήφιο, όλο το κείμενό σας είναι αρκετά αφηρημένο μέχρι να δει κάτι ρεαλιστικό. Επομένως, προσθέστε μια φωτογραφία του γραφείου ή της ομάδας στο γραφείο.

Εδώ είναι το φρέσκο παράδειγμά μου για ένα κείμενο αγγελίας εργασίας.

Άμεση αντίδραση

Στην αγορά των A-players, οι καλύτεροι υποψήφιοι βρίσκουν δουλειά σε λίγες μόνο μέρες. Εάν δεν έχετε επικοινωνήσει αμέσως με τον υποψήφιο ή τουλάχιστον εντός 24 ωρών, οι μισές πιθανότητες έχουν ήδη χαθεί.

Πίνακας ικανοτήτων

Είμαι λάτρης των δομημένων συνεντεύξεων. Αυτό συμβαίνει όταν σε όλους τους υποψηφίους γίνονται οι ίδιες ερωτήσεις, ώστε οι απαντήσεις να μπορούν να συγκριθούν.

Είμαι επίσης λάτρης του CBI, ή των συνεντεύξεων ικανοτήτων. Αυτό συμβαίνει όταν όλες οι ερωτήσεις στη λίστα μου βαθμολογούνται ως σκληρές και μαλακές δεξιότητες. Κάνω την ερώτηση όχι με τη μορφή "Ξέρετε τι είναι η άμεση αναζήτηση;", αλλά με τη μορφή "Δώστε ένα παράδειγμα όταν κλείσατε μια κενή θέση με άμεση αναζήτηση".

Επίσης ένα πολύ ωραίο πράγμα είναι τα Scorecards. Αυτός είναι ένας πίνακας, στις σειρές του οποίου βρίσκονται οι αρμοδιότητες και στις στήλες - τα ονόματα των υποψηφίων. Και βλέπετε τη μέση βαθμολογία για κάθε υποψήφιο.

Εδώ είναι ένα παράδειγμα του Scorecard μου.

Τηλεφωνική συνέντευξη

Δεν χρειάζεται να προσκαλέσετε όλους σε μια προσωπική συνάντηση ταυτόχρονα, συχνά αρκεί να μιλήσετε για 15 λεπτά στο τηλέφωνο για να καταλάβετε αν αξίζει να συναντήσετε τον υποψήφιο. Μέσω τηλεφώνου, συνιστώ να κάνετε ερωτήσεις από την ενότητα "Ικανότητες", διευκρινίζοντας τις προσδοκίες μισθού, την ημερομηνία ετοιμότητας για έναρξη εργασίας, τι είναι ενδιαφέρον για τον υποψήφιο στην κενή θέση / εταιρεία σας.

Προσωπική συνέντευξη

Πάντα διεξάγω μια δομημένη συνέντευξη - όταν σε όλους τους υποψηφίους γίνονται οι ίδιες ερωτήσεις. Οι ερωτήσεις μου είναι προκαταχωρισμένες στο Scorecard, τις διαβάζω από το laptop μου και δίνω πόντους από 1 έως 10, ανάλογα με το πώς η απάντηση ταιριάζει με την ιδανική μου ιδέα. Δεν κυνηγάω 10 βαθμούς, σχεδόν ποτέ δεν γίνονται. Όποιος έχει σκορ πάνω από 7 κατά μέσο όρο αξίζει να προσληφθεί.

Αποτίμηση αξιών

Εκτός από την αξιολόγηση των ικανοτήτων, είναι σημαντικό να κατανοήσουμε εάν οι αξίες του υποψηφίου ταιριάζουν με αυτές της εταιρείας. Για να το κάνετε αυτό, πρέπει να έχετε μια λίστα με αυτές τις τιμές εκ των προτέρων και να κάνετε ερωτήσεις στον υποψήφιο με τη μορφή "Δώστε ένα παράδειγμα όταν έπρεπε να [αντικαταστήσετε τιμή]". Και αξιολογήστε το αποτέλεσμα.

Αξιολόγηση κινήτρων

Πάντα αξιολογώ τα κίνητρα με την εξής ερώτηση: «Πόσο ενδιαφέρουσα είναι η κενή θέση μας σε μια κλίμακα 10 βαθμών; Τι λείπει μέχρι και 10 πόντους;». Αυτή η ερώτηση λειτουργεί πάντα, αν και είναι εξαιρετικά απλή. Εάν η βαθμολογία είναι μικρότερη από 7, αυτός ο υποψήφιος δεν είναι επιλέξιμος.

Πώληση

Όλοι χρειάζονται παίκτες Α, οπότε θα σε συγκρίνουν με άλλους. Για να μην τα χάσετε, πρέπει πάντα να βρίσκετε χρόνο για μια συνέντευξη, να μιλήσετε για εσάς, να «πουλήσετε» την κενή θέση σας. Η πώλησή μου είναι δομημένη ως εξής:

• Εταιρία - Το 30% του χρόνου μιλάω για το παρελθόν και το 70% - για το μέλλον, σχηματίζουν μια ιδέα για τον υπερστόχο της εταιρείας προς την οποία κινούμαστε. Οι άνθρωποι θέλουν να είναι μέρος κάτι που έχει νόημα.
• Εντολή - Μιλάω για τη δομή της ομάδας μας, αυτό που την κάνει cool.
• Κενή θέση - Μιλάω για τις προσδοκίες μου από ένα άτομο, δίνω παραδείγματα σούπερ εργασιών - πράγματα που θα απαιτήσουν επιπλέον προσπάθειες από τον υποψήφιο, αλλά το αποτέλεσμα θα σας κάνει περήφανους.
• Πολιτισμός - τις αξίες μας, πώς εργαζόμαστε και πώς επικοινωνούμε στην εταιρεία, τι έχουμε καλύτερο από τους άλλους.
• Διευθύνων Σύμβουλος - τι είναι. Το Glassdoor (ο νούμερο 1 ιστότοπος στον κόσμο με κριτικές θέσεων εργασίας), για παράδειγμα, έχει ακόμη και ένα τέτοιο κριτήριο - "Έγκριση του Διευθύνοντος Συμβούλου". Η φιγούρα του Διευθύνοντος Συμβούλου είναι σημαντική για κάθε εργαζόμενο, γι' αυτό σας λέω εν συντομία ποιος είναι αυτός ο άνθρωπος και ποια είναι τα δυνατά του σημεία.
• Ψωμάκια - όλες οι εκδηλώσεις της μέριμνας της εταιρείας για τους εργαζομένους της.
• Πρόγραμμα - η παραβίαση της ισορροπίας μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής, όπως γνωρίζετε, γίνεται η πιο συχνή αιτία αλλαγής εργασίας στον κόσμο και εγώ, ως διευθυντής, πάντα βοηθάω τους εργαζόμενους να βρουν το βέλτιστο πρόγραμμα.
• Ανάπτυξη - Σας λέω πώς μπορεί ένας άνθρωπος να εξελιχθεί σε θέσεις, τι νέες γνώσεις να πάρει και πώς να τις εφαρμόσει στη δουλειά.
• Είμαι ως μάνατζερ - Μιλάω για το πώς διαχειρίζομαι μια ομάδα, για τις κατ' ιδίαν συναντήσεις μου με τους υπαλλήλους, για το στυλ διαχείρισης μου.

Χωνί

Δεν κάνω ποτέ επιλογή 1 από 1. Ακόμα κι αν βρω σούπερ σταρ, θα συγκρίνω με άλλους. Στην ιδανική περίπτωση, θα πρέπει να πάρετε συνέντευξη από 10 υποψηφίους.

Συναγερμοί ή κόκκινες σημαίες

Το σύστημα κόκκινης σημαίας είναι μια προσέγγιση στην οποία παρατηρείτε προσεκτικά τον υποψήφιο και καταγράφετε όλα όσα σας ενοχλούν και, στη συνέχεια, ελέγχετε ξανά όλες τις αποχρώσεις που προσδιορίζονται. Τι θα μπορούσε να είναι:

• ο υποψήφιος μιλάει πάρα πολύ?
• υπάρχουν αποκλίσεις (πρώτα ο υποψήφιος είπε ένα πράγμα και μετά ένα άλλο).
• δεν είναι έτοιμο να αλλάξει σε 2-3 εβδομάδες?
• δεν έδωσε σαφή λόγο για την αποχώρηση από την προηγούμενη θέση·
• δεν μπορεί να δώσει παραδείγματα των επιτευγμάτων του, και ούτω καθεξής.

Εάν αποφασίσω να εξετάσω περαιτέρω τον υποψήφιο, τότε για επανέλεγχο, ζητώ από τον επόμενο συνεντευκτή να προσέξει αυτά τα σημεία.

Εάν, με βάση τα αποτελέσματα όλων των ενεργειών που περιγράφονται, έχω αρκετούς φιναλίστ, παίρνω την τελική απόφαση ή ζητώ από κάποιον άλλο να κάνει μια πρόσθετη συνέντευξη και να μοιραστεί τις αξιολογήσεις του.

Αυτό είναι ένα απλό σύνολο κανόνων που λειτουργεί πάντα, αλλά εξαιρετικά συχνά αγνοείται από τους υπεύθυνους προσλήψεων και τα στελέχη. Σπάνια έχω συναντήσει κάποιον που διατηρεί Scorecards και σημειώνει τους βαθμούς σε πόντους. Δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι πολλοί στη συνέχεια παραπονιούνται για το χαμηλό επίπεδο προσωπικού που προσλαμβάνουν.