Πώς να προσλάβετε και να διατηρήσετε τους καλύτερους υπαλλήλους: Προσωπική εμπειρία

2024 Συγγραφέας: Malcolm Clapton | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 03:52

Ο Operations Leader Viktor Efimov μοιράζεται την εμπειρία του και μιλά για τρεις στρατηγικές στρατολόγησης και διαχείρισης που έχουν αποδειχθεί αποτελεσματικές.

Ιστορία 1. Αικατερίνη η Μεγάλη

Το 2012, ήμουν επικεφαλής του τμήματος δοκιμών λογισμικού iOS και Android σε μια αναπτυσσόμενη εταιρεία. Υπήρχαν 4-5 άτομα στο τμήμα. Ο κυμαινόμενος αριθμός εδώ οφείλεται στο γεγονός ότι οι προπτυχιακοί φοιτητές χωρίς εμπειρία πήγαν στη δουλειά, οι οποίοι μάθαιναν γρήγορα και τα παράτησαν εάν δεν συμμετείχαν στον κύκλο ανάπτυξης λογισμικού.

Ο μέσος μισθός ήταν 300 $ ανά άτομο, που είναι ένα αρκετά καλό ποσό για έναν φοιτητή. Ως εκ τούτου, πάντα ζητούσα έναν προϋπολογισμό για έναν ασκούμενο, ο οποίος θα λειτουργούσε ως ασφάλειά μου εάν κάποιος αποφάσιζε να φύγει. Μερικές φορές απλώς αύξησα το προσωπικό και πήρα το κατάλληλο άτομο.

Καταλάβαινα απόλυτα ότι μια τέτοια διαχείριση είναι αγχωτική και είναι επιτακτική ανάγκη να παρακινηθούν οι εργαζόμενοι όχι μόνο οικονομικά, αλλά και να γίνουν καθολικοί ειδικοί που θα μπορούσαν να αμείβονται με υψηλότερους μισθούς.

Κάποτε διόρισα επικεφαλής ομάδας. Έλαβε 15% περισσότερα από όλους, αφού είχε μεγαλύτερη ευθύνη από τους άλλους εργαζόμενους. Αλλά προέκυψαν διαφωνίες μεταξύ του επικεφαλής της ομάδας και του υφισταμένου του (ας είναι η Katya). Δοκίμασα τις τυπικές μεθόδους για την επίλυση της σύγκρουσης, αλλά δεν πήρα ποτέ αποτέλεσμα.

Τότε αποφάσισα να ρισκάρω και να δοκιμάσω μια μέθοδο που σπάει εντελώς το παράδειγμα διαχείρισης: τα άλλαξα.

Ταυτόχρονα, γλίτωσα τον μισθό του αρχηγού της ομάδας, γιατί τον στείλαμε σε ένα πιο υπεύθυνο έργο ως ερμηνευτή. Και αύξησε επίσης τον μισθό της Katya κατά 15%, παρέχοντας την ευκαιρία να αναπτυχθεί όχι μόνο από υλικούς όρους, αλλά και ως ειδικός. Ως αποτέλεσμα, το κόστος ανήλθε σε $ 50, αλλά η επιστροφή έλαβα πολλές φορές περισσότερο από ό, τι περίμενα.

Ένα μήνα αργότερα, υπήρχαν δύο ισχυροί ειδικοί στην ομάδα που καταλάβαιναν ο ένας τα κίνητρα του άλλου. Αυτή η απόφαση ενίσχυσε τους δεσμούς στο τμήμα και μείωσε τον κίνδυνο απόλυσης του επικεφαλής της ομάδας. Ταυτόχρονα, η Katya μεγάλωσε ως αρχηγός και αργότερα το τμήμα μεταφέρθηκε υπό τον ευαίσθητο έλεγχό της.

Ιστορία 2. Μαζική συνέντευξη

Η δεύτερη περίπτωση είναι η εύρεση και πρόσληψη λογιστή σε μια μικρή εταιρεία πληροφορικής που εργάζεται στο Ντέλαγουερ (ΗΠΑ) και έχει γραφείο στη Ρωσία. Χρειαζόμουν να αντικαταστήσω έναν λογιστή που δεν μπορούσε να αντεπεξέλθει στις αναφορές για όλα τα νομικά πρόσωπα. Αυτή είναι μια πολύ σημαντική θέση, οπότε δεν μπορούσα να πάρω κανέναν.

Ξεκίνησα γράφοντας μια ειλικρινή περιγραφή θέσης εργασίας, ελέγχοντάς την με τον Διευθύνοντα Σύμβουλο και δημοσίευσα στο HeadHunter. Δεδομένου ότι η κενή θέση είναι δημοφιλής, έλαβα αρκετά σχόλια. Αμέσως διέλυσα όσους απάντησαν τυχαία, πρόσθεσα στους σελιδοδείκτες το βιογραφικό όσων παραλίγο να ανέβουν και κάλεσα για συνέντευξη αυτούς που με κανόνισαν από κάθε άποψη.

Για να ταιριάζουν οι συναντήσεις στο πρόγραμμα εργασίας μου, χρησιμοποίησα την υπηρεσία Doodle, όπου υπέδειξα πότε ήμουν ελεύθερος. Μετά από αυτό, έστειλα τον σύνδεσμο σε όλους τους υποψηφίους και οι ίδιοι επέλεξαν μια βολική ημερομηνία. Περίμενα να αποφασίσουν όλοι για το χρονοδιάγραμμα και επιβεβαίωσα τις συναντήσεις.

Στη συνέχεια ετοίμασα ένα σενάριο συνέντευξης για 30 λεπτά, 20 από τα οποία ο υποψήφιος μιλάει για τον εαυτό του. Άλλα 10 λεπτά αφιερώνονται σε ερωτήσεις και απαντήσεις και στην ιστορία μου για την κενή θέση.

Για να αξιολογήσω τους υποψηφίους, σχημάτισα μια κλίμακα τεσσάρων δεικτών:

• Καμένα μάτια.
• Γνώση του απαιτούμενου λογισμικού.
• Μια εμπειρία.
• Χαρακτηριστικά γνωρίσματα.

Σε μιάμιση εβδομάδα έκανα 35 συνεντεύξεις στο Skype. Στο τέλος, επέλεξα τρία άτομα, εκ των οποίων το ένα δεν απάντησε και συμφώνησα με τον Διευθύνοντα Σύμβουλο για μια βολική ώρα για συνέντευξη, για την οποία ήρθαν οι δύο εναπομείναντες υποψήφιοι. Στους υπόλοιπους που ήθελαν, τους έστειλα αμέσως άρνηση.

Έτσι κατάφερα να βρω το κατάλληλο άτομο σε δύο εβδομάδες μετά από 342 εξετάσεις αιτήσεων και 35 συνεντεύξεις. Σε αυτό με βοήθησε η συστηματική προσέγγιση, η ευελιξία σκέψης και η έλλειψη ελεύθερου χρόνου, που με κάνει να κάνω τα πάντα αποτελεσματικά και σε σύντομο χρονικό διάστημα.

Ιστορία 3. Συνέντευξη πλήρους απασχόλησης

Η τρίτη ιστορία αφορά την πρόσληψη ενός ειδικού ανθρώπινου δυναμικού και ενός διευθυντή γραφείου σε ένα άτομο. Δεδομένου ότι υπήρχαν λίγα καθήκοντα στην εταιρεία, ήταν δυνατό να πάρει ένα άτομο σε δύο θέσεις ταυτόχρονα.

Έγραψα για την κενή θέση ειλικρινά και αναλυτικά και δημοσίευσα μια αγγελία στα κοινωνικά δίκτυα και στο HeadHunter. Σε όλους όσους απάντησαν και των οποίων τα βιογραφικά μου άρεσαν, έστειλα μια επιστολή στην οποία τους πρότεινα να έρθουν στο γραφείο για όλη την ημέρα και να δείξουν τον εαυτό τους στην επιχείρηση. Φυσικά, πληρώθηκε - το μισό ποσό της τιμής ανά ημέρα.

Αυτή η στρατηγική έχει τα πλεονεκτήματά της:

• Η συνέντευξη πραγματοποιείται σε πραγματικό εργασιακό περιβάλλον.
• Την πρώτη εργάσιμη ημέρα, ένα άτομο προσπαθεί να αποδείξει τον εαυτό του κατά 150%.
• Ο αιτών βλέπει αμέσως με τι πρέπει να δουλέψει.
• Η ίδια η ομάδα μπορεί να επιλέξει το άτομο με το οποίο είναι πιο άνετο να συνεργαστεί.

Εξοικονομούσα χρόνο στις συνομιλίες και πλήρωσα το μισό κόστος εργασίας χωρίς κίνδυνο απώλειας. Παράλληλα, οι υποψήφιοι ολοκλήρωσαν όλες τις εργασίες που έπρεπε να ολοκληρωθούν σε δύο εβδομάδες.

Το πείραμα ήταν επιτυχημένο, όλοι ήταν ευχαριστημένοι. Κάποιος ήρθε, προσπάθησε και πήρε χρήματα, κάποιος δεν προσπάθησε, αλλά τα πήρε. Ωστόσο, η εργασία ήταν σε πλήρη εξέλιξη όλη την ώρα, όλες οι εργασίες ολοκληρώθηκαν στην ώρα τους. Και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι μπόρεσαν να επιλέξουν ένα άτομο που θα είναι μαζί τους στην ομάδα.

Ο προσλαμβανόμενος ανταποκρίθηκε σε όλες τις προσδοκίες, εργάζεται ενεργά με τον αυξημένο μισθό και ελέγχει ανεξάρτητα πολλές πτυχές της εργασίας. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η εταιρεία δεν φοβήθηκε να ρισκάρει και να αφιερώσει όχι μισή ώρα, αλλά οκτώ ώρες για την επιλογή ενός υποψηφίου.

Φυσικά, δεν μπορείτε να εφαρμόσετε την ίδια προσέγγιση για κάθε δουλειά ή εταιρεία. Οποιαδήποτε θέση και εταιρεία είναι μοναδική με τον δικό της τρόπο, επομένως πρέπει να αξιολογήσετε όλους τους κινδύνους, να επιλέξετε προσεκτικά τους υπαλλήλους και να ορίσετε σωστά τις δοκιμαστικές περιόδους. Το κύριο πράγμα είναι να μην φοβάστε να πειραματιστείτε και να είστε υπεύθυνοι για το έργο σας. Εξάλλου, αυτός είναι ο μόνος τρόπος για να κάνετε τα πάντα αποτελεσματικά.