Πώς να δημιουργήσετε συνθήκες για την ανάπτυξη των εργαζομένων και να διατηρήσετε τους καλύτερους

2024 Συγγραφέας: Malcolm Clapton | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 03:52

Φαίνεται ότι ο πιο άνετος και φυσικός τρόπος οικοδόμησης καριέρας είναι η ανάπτυξη μέσα στην εταιρεία. Ωστόσο, είναι συχνά πιο εύκολο για τους εργαζόμενους να εισέλθουν στην αγορά εργασίας παρά να λάβουν προαγωγή στην εταιρεία τους. Ως αποτέλεσμα, η εταιρεία χάνει έναν πιστό και ταλαντούχο υπάλληλο και πρέπει να ξοδέψει χρόνο και χρήματα για να τον αντικαταστήσει. Καταλαβαίνουμε γιατί συμβαίνει αυτό και πώς να δημιουργήσουμε ένα ευνοϊκό περιβάλλον για ανάπτυξη στην εταιρεία.

Φυσικά, υπάρχουν περιπτώσεις όπου ένας εργαζόμενος έχει απλώς χάσει τα κίνητρα και δεν είναι έτοιμος να συνεχίσει να εργάζεται στην τρέχουσα εταιρεία. Αλλά αυτή είναι μια διαφορετική περίπτωση.

Γιατί ένας εργαζόμενος που κάνει καλή δουλειά και έχει δυνατότητες ανάπτυξης φεύγει από την εταιρεία;

Παραδόξως, υπάρχουν ακόμα πολλές εταιρείες στις οποίες δεν είναι ευπρόσδεκτες οι μετακινήσεις στο εσωτερικό, ενώ επιβάλλεται ακόμη και απαγόρευση για τους υπαλλήλους λαθροθηρίας μεταξύ τμημάτων. Η κορυφή της «δεξιότητας» είναι όταν στερεώνεται σε επίπεδο πολιτικής. Ως αποτέλεσμα, οι επικεφαλής των τμημάτων προσπαθούν να αποφύγουν καταστάσεις σύγκρουσης και οι υπάλληλοι απλά δεν έχουν την ευκαιρία να προχωρήσουν. Οι ταλαντούχοι υπάλληλοι φεύγουν και όσοι κρατούν τις δουλειές τους παραμένουν - συχνά λόγω αδυναμίας να βρουν το καλύτερο.

Σε εταιρείες όπου δεν έχει διαμορφωθεί το αναπτυξιακό περιβάλλον, το τμήμα HR απλά δεν δημοσιεύει κενές θέσεις στο δημόσιο τομέα για υπαλλήλους. Αυτό οδηγεί στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι μαθαίνουν για κενές θέσεις μόνο σε ιστότοπους αναζήτησης εργασίας ή όταν εμφανίζεται ένα νέο μέλος της ομάδας, κάτι που, φυσικά, οδηγεί σε απογοήτευση των καλύτερων και στην αποχώρησή τους.

Μια κουλτούρα εγγύτητας ενθαρρύνεται έντονα από τους ηγέτες. Φυσικά, κάθε διευθυντής είναι χαρούμενος που ο υπάλληλος ολοκληρώνει όλες τις εργασίες και δεν είναι έτοιμος να τον αφήσει να φύγει. Ο φόβος ότι θα βρεθείτε αντιμέτωποι με την ανάγκη να βρείτε έναν νέο ειδικό κερδίζει. Ως εκ τούτου, οι διευθυντές προτιμούν να παίρνουν έτοιμους ειδικούς από την αγορά, αντί να αναπτύσσουν τους δικούς τους. Κάτω από τέτοιες συνθήκες, η εταιρεία δεν δημιουργεί διαδικασίες που συμβάλλουν στην επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων.

Ακόμη και σε εταιρείες που επικεντρώνονται στην ανάπτυξη ανθρώπων, ο εργαζόμενος φοβάται ότι δεν θα πάρει μια νέα θέση και έτσι θα χαλάσει τη σχέση με τον σημερινό ηγέτη. Και μάλιστα θα αρχίσουν να ψάχνουν για αντικαταστάτη του και μπορεί να μείνει χωρίς δουλειά. Καλύτερα να ξεκινήσετε μια κλειστή αναζήτηση εργασίας στην αγορά και να παραμείνετε στη ζώνη άνεσής σας.

Σε εταιρείες με ιεραρχική δομή, ο Διευθύνων Σύμβουλος μερικές φορές κλείνεται σε όλα τα θέματα των μεταγραφών εργαζομένων. Και μερικές φορές παίρνει και αποφάσεις χωρίς να ειδοποιεί τους προϊσταμένους των τμημάτων. Αυτή η προσέγγιση αποθαρρύνει τους διευθυντές γραμμής και οδηγεί σε κρυφές συγκρούσεις μέσα στην ομάδα. Με τον υπάλληλο να σου επιβάλλεται, σχεδόν κανείς δεν θέλει να χτίσει σχέση.

Εάν δεν θέλετε να χάσετε ταλαντούχους υπαλλήλους, δημιουργήστε μια κουλτούρα και παρέχετε εργαλεία για εσωτερική ανάπτυξη.

1. Αγκυρώστε την προώθηση των εργαζομένων εντός της εταιρείας ως αξία και υποστηρίζετε συνεχώς τη διαδικασία.

2. Περιγράψτε τη διαδικασία επιχειρηματικής μετάβασης για τους εργαζόμενους. Ναι, θα πρέπει να είναι μια οδηγία βήμα προς βήμα από τη στιγμή «σε ποιον να πάω» μέχρι τη στιγμή «πώς και ποιος κάνει προσφορές εργασίας». Είναι σημαντικό να γίνει η μετάβαση σαφής και εύκολη. Η διαδικασία, που εκτείνεται σε μήνες, οδηγεί σε απώλεια κινήτρων για τον εργαζόμενο και την αποχώρησή του.

3. Δημοσιεύστε κενές θέσεις στην εσωτερική πύλη, στα κοινωνικά δίκτυα, συνομιλήστε, κάντε μια εβδομαδιαία λίστα αλληλογραφίας και δημοσιεύστε αφίσες με κενές θέσεις στις κουζίνες.

4. Εισαγάγετε τον κανόνα ότι οι εσωτερικοί υποψήφιοι για εργασία εξετάζονται πρώτοι. Για παράδειγμα, κατά τις δύο πρώτες εβδομάδες, η κενή θέση αναρτάται μόνο εντός της εταιρείας.

5. Αναπτύξτε πίνακες σταδιοδρομίας. Θα βοηθήσουν τόσο τους διευθυντές (να κάνουν τη σωστή αξιολόγηση) όσο και τους άλλους υπαλλήλους. Για το τελευταίο, αυτή είναι μια κατευθυντήρια γραμμή: προς ποια κατεύθυνση μπορώ να εξελιχθώ και ποιες γνώσεις και δεξιότητες πρέπει να έχω.

6. Βοήθεια στην ανάπτυξη: πραγματοποιήστε κατ' ιδίαν συναντήσεις, καταρτίστε ένα σχέδιο σταδιοδρομίας με τον υπάλληλο.

7. Εφαρμόστε μια διαδικασία πρακτικής άσκησης στην οποία ένας υπάλληλος εκτελεί καθήκοντα σε νέο ρόλο για 2-3 μήνες. Εάν επιτευχθεί το αποτέλεσμα, μετατίθεται σε νέα θέση. Ταυτόχρονα, υπάρχει η ευκαιρία να παραμείνετε στην προηγούμενη θέση εάν η εργασία αποδείχθηκε διαφορετική από αυτή που παρουσίασε ο υποψήφιος ή εάν δεν αντιμετώπισε τα καθήκοντα σε νέο επίπεδο.

8. Αναπτύξτε τους διευθυντές σας όχι μόνο ως καλούς μάνατζερ, αλλά ως μέντορες και μέντορες.

Λέω συχνά ότι οι εργαζόμενοι δεν είναι σκλάβοι και έχουν πάντα μια επιλογή: να παραμείνουν μέσα στην εταιρεία ή να εξελιχθούν σε μια άλλη. Μερικές φορές η επιθυμία των διευθυντών να διατηρήσουν τους υπαλλήλους στον τρέχοντα ρόλο τους με διαφορετικούς τρόπους εξακολουθεί να οδηγεί στην αποχώρησή τους. Είναι σημαντικό να παρακολουθείτε πάντα τα κίνητρα των εργαζομένων και να χτίζετε ανοιχτές σχέσεις. Ναι, ένας υπάλληλος θα πρέπει να μπορεί να έρθει και να πει στον διευθυντή ότι θέλει να αναπτυχθεί. Μια τέτοια σχέση θα σας βοηθήσει να εξασφαλίσετε τη διαδικασία της διαδοχής και να διατηρήσετε το καλύτερο ταλέντο μέσα στην εταιρεία!