Το μέγεθος του μισθού επηρεάζει την παραγωγικότητα;

2024 Συγγραφέας: Malcolm Clapton | [email protected]. Τελευταία τροποποίηση: 2023-12-17 03:52

Μια κοινή πεποίθηση: όσο περισσότερο πληρώνεται ένας άνθρωπος, τόσο καλύτερα δουλεύει - η παραγωγικότητα είναι ανάλογη με τον μισθό. Αλλά το 2013, το Harvard Business School αποφάσισε να ανακαλύψει πώς ακριβώς το επίπεδο των κερδών επηρεάζει την παραγωγικότητα. Τα αποτελέσματα της μελέτης ήταν εκπληκτικά.

Οι ερευνητές δημοσίευσαν μια κενή θέση στο ανταλλακτήριο ανεξάρτητων επαγγελματιών. Ζητήθηκε από τους αιτούντες να επεξεργαστούν captchas εντός τεσσάρων ωρών - να εισαγάγουν όσο το δυνατόν περισσότερα δεδομένα, κάνοντας ελάχιστα λάθη.

Όσοι ανταποκρίθηκαν στην κενή θέση χωρίστηκαν σε ομάδες:

• 3 $ την ώρα - ένας τέτοιος μισθός χορηγήθηκε σε αρχάριους χωρίς εργασιακή εμπειρία.
• 4 $ την ώρα - ποσοστό για όσους έχουν ήδη εκτελέσει παρόμοιες εργασίες στο παρελθόν.

Το κόλπο ήταν ότι οι εργάτες τριών δολαρίων ανακοινώθηκαν σύντομα ότι ο προϋπολογισμός του έργου είχε αυξηθεί και οι μισθοί τους αυξάνονταν στα τέσσερα δολάρια την ώρα. Οι επιστήμονες δεν μπορούσαν καν να φανταστούν πώς αυτό θα επηρέαζε την παραγωγικότητα.

3 + 1 > 4

Και οι δύο ομάδες έκαναν εργασίες της ίδιας πολυπλοκότητας. Όμως, αντίθετα με τη δημοφιλή πεποίθηση, οι υψηλότεροι μισθοί δεν εγγυώνται υψηλότερη παραγωγικότητα.

Οι άνθρωποι που ολοκλήρωσαν αρχικά την εργασία για 4 $ την ώρα, παρά την εμπειρία τους, την έκαναν λιγότερο εντατικά και αποτελεσματικά από εκείνους που εργάζονταν για 3 $ την ώρα με επακόλουθη αύξηση.

Αναλύοντας τα δεδομένα που ελήφθησαν, ο καθηγητής Διοίκησης Επιχειρήσεων Deepak Malhotra σημείωσε ότι η πρώτη ομάδα θεωρούσε δεδομένη την τιμή των τεσσάρων δολαρίων - τη συνήθη πληρωμή για μια τέτοια εργασία για ένα άτομο με εμπειρία. Οι εργαζόμενοι δεν είχαν κανένα λόγο να το δουν ως επιβράβευση ή επιβράβευση.

Φαίνεται, ποια είναι η διαφορά: 4 $ αμέσως ή 4 $ μετά την αύξηση; Αλλά είναι εκεί. Στο μυαλό ενός υπαλλήλου, τα 3 $ + 1 $ είναι περισσότερα από 4 $.

Μια ανταμοιβή που υπερβαίνει τις προσδοκίες μπορεί να οδηγήσει σε αμοιβαιότητα με τη μορφή μεγαλύτερης παραγωγικότητας. Deepak Malhotra

Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό πώς παρουσιάζεται η χρηματική επιβράβευση. Πρέπει να είναι ένα δώρο χωρίς κορδόνια. "Θα αυξήσουμε τον μισθό σας, αλλά θα χρειαστεί να κάνετε διπλάσια" - πρέπει να συμφωνήσετε ότι μια τέτοια "ανταμοιβή" είναι απίθανο να προκαλέσει αφοσίωση στους υπαλλήλους.

Εάν αυξήσετε τον μισθό σας απλώς και μόνο επειδή μπορείτε να το κάνετε, θα κερδίσετε κέρδη παραγωγικότητας. Μια τέτοια χειρονομία καλής θέλησης είναι βέβαιο ότι θα προκαλέσει αμοιβαιότητα. Εάν συμπεριφέρεστε στους ανθρώπους με ευγένεια, τότε θα σας ανταποκριθούν το ίδιο.

Αλλά γιατί να αγοράσετε κάτι ακριβό όταν μπορείτε να πάρετε το ίδιο πράγμα φθηνότερα; Πάντα θα υπάρχουν άνθρωποι πρόθυμοι να δουλέψουν για ένα μικρό ποσό. Η εξοικονόμηση πόρων είναι έξυπνη για τις επιχειρήσεις. Αλλά για τη στρατολόγηση, αυτή η στρατηγική είναι χαμένη, και να γιατί.

Παίρνεις ότι πληρώνεις

Οι άνθρωποι δεν είναι ρομπότ. Είναι σημαντικό για αυτούς όχι μόνο υλική, αλλά και ηθική ικανοποίηση από τις δραστηριότητές τους. Εκτιμούν τη γενναιοδωρία του εργοδότη. Άλλωστε, η αύξηση δεν είναι μόνο επιπλέον χρήματα στον οικογενειακό προϋπολογισμό. Αυτό είναι πρωτίστως ένας δείκτης της αξίας του εργαζομένου για την εταιρεία.

Οι άνθρωποι θέλουν να λαμβάνουν τον υψηλότερο δυνατό μισθό για την εργασία τους και οι εταιρείες προσπαθούν να έχουν αποτελέσματα με το χαμηλότερο κόστος εργασίας. Όλα είναι λογικά. Αλλά όταν οι εργαζόμενοι βλέπουν ότι η εταιρεία χρησιμοποιεί το φθηνότερο εργατικό δυναμικό, η αρχή που είναι γνωστή από την εποχή της Σοβιετικής Ένωσης ενεργοποιείται στο μυαλό τους:

Αυτοί προσποιούνται ότι μας πληρώνουν μισθό και εμείς προσποιούμαστε ότι δουλεύουμε.

Οι εργαζόμενοι τείνουν να ανησυχούν για τη μακροπρόθεσμη οικονομική υγεία των οργανισμών τους. Θα ήταν δίκαιο αν ο τελευταίος ανταπέδωσε. Όμως, όπως δείχνουν οι δημοσκοπήσεις, λίγοι υπάλληλοι μπορούν να εγγραφούν στη διατριβή «Η εταιρεία μου με βοηθά να πετύχω τους οικονομικούς μου στόχους και της δίνω τις καλύτερες ιδέες μου».

Τον Απρίλιο του τρέχοντος έτους, το VTsIOM διεξήγαγε μια μελέτη σχετικά με το ποιες πτυχές των εργασιακών δραστηριοτήτων ταιριάζουν στους εργαζόμενους Ρώσους και ποιες δεν ικανοποιούν απολύτως και ποιος είναι ο κύριος λόγος για την αλλαγή εργασίας.

Το 73% των εργαζομένων είναι γενικά ικανοποιημένοι με την εργασία τους, αλλά άτομα με υψηλή μόρφωση και οικονομικά ευκατάστατα έδωσαν συχνότερα θετικές αξιολογήσεις. Μεταξύ των διαφόρων πτυχών της εργασίας, η επικοινωνία με τους συναδέλφους φέρνει τη μεγαλύτερη χαρά - το 90% των ερωτηθέντων είναι ικανοποιημένοι με το μικροκλίμα στην ομάδα. Από την άλλη πλευρά, η πλειοψηφία (65% των ερωτηθέντων) δεν είναι ικανοποιημένη με το μέγεθος του μισθού.

Σε σύγκριση με το 2014, το ποσοστό όσων επιθυμούν να αλλάξουν δουλειά έχει αυξηθεί και οι εργαζόμενοι εξηγούν τις προθέσεις τους κυρίως λόγω της δυσαρέσκειας για τους χαμηλούς μισθούς.

Σύμφωνα με τη θεωρία ώθησης του Richard Thaler, ο Homo Economicus εξελίσσεται σε Homo sapiens. Με απλά λόγια, στο μέλλον, τα οικονομικά θα ανταποκρίνονται περισσότερο στην ανθρώπινη συμπεριφορά. Αλλά μέχρι στιγμής ισχύει το αντίθετο: οι επιχειρήσεις μετρούν χρήματα χωρίς να σκέφτονται την ψυχολογία και τα κίνητρα.